Abrimos o dia com Tushman falando sobre Recursos Humanos, sistemas de recompensa, coaching e mudanças. O case trabalhado foi do Morgan Stanley e, sinteticamente, tratava da avaliação de um profissional contratado pelo principal executivo de uma divisão para "chacoalhar" as estrurturas e conseguir gerar resultados rapidamente nesta divisão que estava às moscas. O contexto do Morgan Stanley é o de uma empresa, á época do case, em processo de consolidação de um modelo que eles chamavam de "the firm firm". Traduzindo, é a idéia de uma empresa integrada, trabalhando de forma sinérgica, baseada em um time, sem "interferências cruzadas" (gente de um segmento atravessando os negócios de gente de outro segmento).
Pois bem, o tal sujeito veio e em um ano levou a participação do Morgan de 2% do mercado para 12% do mercado, da décima posição do ranking dos maiores no segmento para a terceira posição e, em números, gerou faturamento da ordem de USD 75 milhões. Isso tudo em um ano. Só que aí entra a questão cultural. O cara era um trator! Dificuldade de relacionamento, flexibilização das regras do banco, atropelo a colegas "empacados", e por aí afora. E aí, no procesos de avaliação de 360o do banco, a avaliação dele foi terrível, tanto dos pares quanto dos subordinados. Mas o cara foi contratado com a promessa de que, se atingisse os resultados, seria promovido. Aí está o cenário: de um lado, o cara teve performance muitíssimo acima da média, de outro, conseguiu esta performance atropelando a cultura da empresa. No fundo, o que o diretor que o contratou queria era exatamente isto: mexer com a cultura (break some eggs, como eles dizem no caso). Mas como fica a mensagem para a equipe e principalmente para a cultura organizacional do Morgan de que o cara que quebrou todas as regras foi promovido?
Toda a discussão rolou contrapondo opiniões de quem queria promover o cara e de quem queria não promover e fazer coach com ele (mandar embora, ninguém queria... no fim do dia, afinal de contas, são sempre os números...).
Assim, vem a primeira provocação do dia: o que vc faria? o que é melhor para a organização? O cara que gera resultados mas atropela o "como"? ou o mediano (eu ia escrever medíocre, mas achei que podia ser mal interpretado...) que é compatível com a cultura organizacional? De que circunstâncias uma escolha como esta depende? Dá pra conciliar as duas coisas? Como?
Na sequencia, uma aula árida sobre o sistema financeiro global, a crise do sub-prime (de novo, agora em mais detalhes) e sobre agências de classificação de risco. É uma loucura o que aconteceu com o tal sub-prime. Basicamente, o sub-prime consistia em emprestar dinheiro pra quem não tinha NENHUMA garantia, nem emprego, nem renda, nem nada. Empréstimos pra compra de imóveis que constituam a garantia. Só que além disso, também não eram obrigatórios pagamentos para amortizar principal ou pagar juros! Um negócio meio louco! A dívida ia crescendo atrelada ao preço dos imóveis. E esses créditos de baixíssima qualidade (por isso o nome sub-prime) eram então agrupados em "carteiras" no formato de produtos, que através de uma engenharia de probabilidade de inadimplência crescente, acabavam sendo insumo para produtos de classificação AAA pelas agências (o investimento mais seguro que existe, teoricamente). Coisa de maluco! E depois querem nos convencer de que as agências de avaliação de risco (tipo Standard and Poors, Moody's) são sérias! Sérias uma ova!!!!! Agências que classificam produtos como estes de AAA e mantém o Brasil no status de BBB- (abaixo da Grécia que praticamente quebrou!!!!!!!), são nada mais do que uma piada!
No mais, hoje ainda rola case sobre a Rússia, foto oficial da turma (tirar terno e gravata do armário), encotnro com o Tushman (diretor do curso) e social rotation dinner (basicamente, uma mistura de gente que não se conhece bem para aumentar a interação). Agenda social intensa!!!!! E "in between", o caminhão costumeiro de leitura pra amanhã...
Pra encerar, uma observação: tenho percebido que muitos dos exemplos e, portanto, a Business School de maneira geral, ainda não descobriu o mundo além dos EUA + Europa + Japão e China. Difícil ver exemplos de outros lugares, principalmente quando analisamos as gigantescas tabelas comparativas de desempenho de indicadores econômicos de países. Vou fazer esta provocação ao Tushman no encontro de hoje a tarde e quero ouvir qual a posição dele a respeito. Tá na hora de se tocarem que o mundo mudou, e não mudou só pro lado da China.
5 comentários:
Opinando sobre a sua provocação quanto ao perfil "trator" numa organização "tartaruga"... eu promoveria o cara sim. Ele não foi contratado para gerar resultado? Alguém disse pra ele que "você deve gerar resultados, MAS só se respeitar nossa cultura, ser amigo de todos os pares, ter aceitação total dos subordinados...."??? então, ele fez a parte dele, agora a empresa tem que fazer a dela!
Agora SE isso é bom ou não para organização? Daí é outra discussão!!!
Promessa é algo sagrado, em qualquer lugar, porém, não concordo com a promoção do cara. O pragmatismo cega! Uma avaliação como essa, não pode ser unicamente quantitativa, deve considerar fatores qualitativos também. Por que as empresas gastariam tempo e dinheiro com avaliações 360º?
Somos sempre induzidos a crer no que é possível medir e nosso espírito é totalmente imediatista, nossa capacidade de abstração deve permitir ver à longo prazo, projetar o futuro. Fatores intangíveis, como o clima da empresa, o grau de satisfação dos colaboradores, necessitam ser levados em consideração em qualquer administração. Um executivo como esse pode ter superado totalmente as expectativas, apresentado excelente performance em curto prazo, porém os resultados são voláteis, não há sustentabilidade dos resultados em função do detrimento dos valores da organização.
“Líderes” como esses são desacreditados perante suas equipes e isso fragiliza a empresa. Evidentemente que uma organização que se submete a este tipo de estratégia, com certeza não tem valores ou se os tem, pode estar em uma situação financeira tão critica, que justifique quebrar uns ovos para fazer um omelete!
Concordo em parte com a Renata: o sujeito fez o que lhe parecia adequado para atingir os resultados pelos quais foi contratado. Merece a promoção ou o bônus prometido.
Talvez, por ocasião da distribuição dos bônus a empresa poderia receber junto uma mensagem sobre o esforço realizado e os resultados atingidos, reforçando que os resultados são o objetivo final da empresa e não a manutenção da cultura ou da forma de fazer as coisas.
Foi bom para a empresa? Não. Se alguém que nos lê já trabalhou para algum "capitão do mato" entende isso muito bem. Este cara não é um líder: não foi alçado a esta condição por reconhecimento/carisma e dificilmente conseguirá compreender a responsabilidade que a liderança sobre pessoas institui.
A principal mensagem que o executivo da divisão da empresa passou foi: "o fim justifica os meios." Para quem acredita, pode ser uma ótima empresa para trabalhar. Eu não acredito.
OK, gente... concordo que não é o melhor perfil, que desmotiva e equipe e tudo mais, MAS, só mais uma provocação:
se a empresa fosse SUA?
Você contrataria um cara que dá LUCROS e atropela e tal, ou uma cara SUPER GENTE BOA que NÃO atinge os resultados????
Renata, ótima pergunta, se a empresa fosse minha, com certeza não contrataria o tipo trator.
Já tive o "prazer" de trabalhar com um déspota em uma multinacional que até o papel higienico ele resolveu cortar, para aterrorizar a empresa, como se a maior despesa estivesse nos banheiros, para não dizer outra coisa. Lição da fatídica experiência: o sucesso do cara foi imediato e volátil. Ele atingiu as metas, mas sabe onde a empresa está agora? NO BURACO!!! Depois que o cara foi promovido para uma filial no exterior (devido ao desempenho), a empresa foi para o limbo, perdeu clientes, a produção está um lixo, as máquinas estão caindo de podre (pq ele achava que manutenção não era importante), a qualidade caíu violentamente, e sabe qual foi a maior e irreparável perda? ?? foi o capital intelectual que se esvaiu pelos dedos do "líder", foram as centenas de pessoas que haviam sido treinadas e conheciam o metier, e eram comprometidas com a filosofia da empresa, estão hoje enchendo os bolsos da concorrencia, porque o infeliz tinha a capacidade de dizer que a porta da rua era a serventia da casa, para sustentar o orgulho próprio e o próprio umbigo. Só para encerrar a história, sabe o que o novo diretor está fazendo para recuperar a "cagada" do antecessor? está convidando as pessoas que saíram da empresa a voltar, pelo dobro do salário!!! O que vale é aprender com os erros (dos outros, é óbvio!).
Postar um comentário